→10名以上の職場には就業規則の作成が必要

就業規則のポイント
①常時10人以上の労働者を使用する事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。1 0 人未満の場合は、作成しなくても差し支えはありませんが、 就業規則の役割から考えて作成しておきたいものです。

②就業規則は事業所で働く労働者の労働条件や待遇の基準、 服務規律などを定めるものですので、 そこに働くすべての労働者についての定めをする必要があります。

③就業規則には、次の3つの事項は必ず記載しなければなりません。
1)始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等
2)賃金の決定、計算及び支払いの方法、 賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
3)退職に関する事項。

④その他定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければなりません。
1)退職手当ての定めをする場合においては、 適用される労働者の範囲、退職手当ての決定、 計算及び支払の方法並びに退職手当ての支払の時期に関する事項。
2)臨時の賃金等及び最低賃金額の定めをする場合においては、 これに関する事項。
3)労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、 これに関する事項。 などがあります。

⑤就業規則は、 その内容が法令または労働協約に反してはなりません(労働基準法第92条関係)。

⑥就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に定められることのないように、就業規則の作成または変更する場合には労働者の代表の意見を聴かなければなりません(労働基準法第90条関係)。

⑦就業規則は、 労働者の代表の意見書 (署名または記名押印のある書面) を添付して、本店、支店等の事業所ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。


1 . 賃金等について
①賃金の支払い方法は、 通貨で、 直接労働者に、 全額を、 毎月1回以上、一定期日に支払わなければなりません (労働基準法第24条)。
②使用者の責に帰すべき事由 (生産調整のための一時帰休、 原料の不足により休業等) による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、 平均賃金の100分の60以上の手当てを支払わなければなりません(労働基準法第26条)。

2 . 解雇について
①業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇、 産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇 (労働基準法第19条)、 国籍、 信条、社会的身分を理由とする解雇 (労働基準法第3条) 、 育児休業を申し出をしたことを理由とする解雇(育児休業法第7条)、女子が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇( 男女雇用機会均等法第11条) 等の場合の解雇は、 法律上禁止されています。

②使用者がやむを得ず解雇を行う場合には、解雇しようとする労働者に対して、少なくとも30日前に解雇の予告、30日前まで予告を行わない場合には平均賃金の30日分以上の解雇予告手当ての支払をしなければなりません(労働基準法第20条)。

③解雇・定年制等の退職に関する事項については、 就業規則に定めておかなければなりません。 また、 就業規則は労働者に周知しなければなりません(労働基準法第89・106条)。

④労働者が離職した場合は、 事業主は公共職業安定所に離職証明書、 雇用保険被保険者喪失届を退職の日の翌日から10日以内に提出しなければなりません(雇用保険法施行規則第7条)。



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